La tecnología ha tenido un auge importante en la industria laboral durante el último tiempo y en especial en 2021, por lo que la proyección para el año que ya llega muestra un importante avance en el uso de las herramientas digitales, algo que tuvo un importante avance en la pandemia.

De hecho, una de las herramientas que ha tomado mayor importancia ha sido el uso de Inteligencia Artificial para mejorar los procesos de reclutamiento, algo que busca optimizar la selección de personal para brindar sistemas más confiables y con mejores resultados.

Por esto, a continuación, te mostramos las ventajas, los problemas y lo que viene a futuro con el uso de la tecnología en estos procesos.

Las ventajas de la IA en el reclutamiento

Si bien es importante mantener un conocimiento personal de los candidatos en un proceso, el uso de plataformas que utilicen Inteligencia Artificial entrega como principal ventaja la velocidad con la que se puede avanzar en la selección de los prospectos, especialmente en una primera etapa.

A su vez, el uso de tecnología entrega un mejor servicio al momento de elegir a los candidatos por sus cualidades técnicas o conocimientos específicos, dejando de lado prejuicios que pudieran interferir en la selección.

Como señala Mario Gonzalez, Jefe de Marketing de ATCOM,

"estos sistemas procesan grandes cantidades de datos en periodos cortos de tiempo, facilitando el trabajo de los reclutadores. Además, estas herramientas no tienen (o no deberían tener), los prejuicios que podrían tener los reclutadores humanos. Esto permite que los postulantes compitan siempre en igualdad de condiciones"

De esta forma, el uso de Inteligencia Artificial en los procesos de selección ha entregado una fuerte ventaja comparativa a aquellas empresas que la han utilizado, debido a que entrega un beneficio claro a la hora de disminuir el tiempo de trabajo de sus equipos de Recursos Humanos, lo que ha llevado a tener procesos más competitivos, en menor tiempo y con un costo más bajo que el formato tradicional.

"Como toda tecnología, la selección mediante IA se ha ido masificando, mejorando y por supuesto, sus costos han ido bajando, lo que a la larga hace que estos procesos se hagan más populares en muchas empresas a nivel mundial"

destaca el Jefe de Marketing de ATCOM.

Los cuestionamientos hacia el proceso automatizado

A pesar de las mejoras que han tenido estos procesos en los últimos años, este tipo de sistemas no es infalible, ya que su funcionamiento depende directamente de los parámetros que sean configurados por parte del encargado del proceso de reclutamiento, ya sea en cuanto a conocimientos básicos, experiencia u otros factores. Por esto, si esta configuración no es la óptima, se podrían generar problemas asociados a la selección.

"Un problema claro es que se descarte a personas que son idóneas para los puestos de trabajo, lo que puede darse por alguna mala programación o poco tiempo de aprendizaje. Cabe recordar que estos sistemas de IA basan sus resultados en múltiples iteraciones de datos. Mientras más iteraciones haya, mejores serán los resultados obtenidos"

, asegura Mario González.

Por esto, para solventar este tipo de problemas, el ideal es que, tras una configuración correcta, el software pueda “aprender” mediante la carga masiva de datos, lo que permitirá que la IA pueda reconocer patrones, textos, palabras clave, fechas y otras situaciones. Posteriormente, el encargado deberá definir y aplicar reglas directas, con las cuales la ‘máquina’ podrá trabajar en el análisis y la selección, proceso que se deberá repetir más de una vez para conseguir los resultados esperados.

¿Cómo ha sido la experiencia del uso de IA en ATCOM?

Como una de las empresas a la vanguardia en la industria, ATCOM ha utilizado herramientas de Inteligencia Artificial en sus procesos, teniendo experiencia en el área mediante el uso de Watson, herramienta desarrollada por IBM, con el cual se desarrolló un piloto con posibilidades de crecimiento a futuro.

, En esta línea, Mario González asegura que

"Fue una excelente experiencia. Logramos hacer pruebas del ejercicio de selección de muchos datos de personas (CV), que ciertamente se ajustaban a los perfiles que estábamos probando. Se incluyeron muchos factores, por ejemplo, los niveles de experiencia, la duración de las personas en trabajos similares, la distancia de su casa al trabajo, los turnos, horarios, sueldos ofrecidos, etc. No hemos descartado continuar en un futuro con la utilización mas periódica de este tipo de tecnologías"

Si bien desde el punto de vista técnico este tipo de herramientas se presentan como una alternativa muy útil, existen aspectos legales que aún no han sido resueltos. Con todo, de igual forma, estos sistemas podrían actuar como un muy buen complemento para los analistas de selección, ya que ayudan principalmente a reducir el número de postulantes en una primera etapa, para después pasar a las entrevistas personales (presenciales o telemáticas), las que siguen siendo vitales al momento de reclutar personas.