Sala Cuna Universal: cómo el proyecto cambiaría la gestión de personal en las empresas que utilizan personal externo
El proyecto de Ley de Sala Cuna Universal continúa avanzando en su tramitación en el Congreso y promete convertirse en uno de los cambios más importantes de los últimos años en materia de conciliación entre la vida laboral y familiar.
La iniciativa busca ampliar el acceso a este beneficio, eliminando la restricción que actualmente obliga solo a las empresas con 20 o más trabajadoras a otorgar sala cuna, reemplazándola por un sistema de cobertura universal financiado mediante un fondo común.
Aunque la propuesta aún no se convierte en ley, su avance ha llevado a muchas organizaciones a analizar cómo impactará en sus procesos internos. Si bien el objetivo principal es favorecer la participación laboral y distribuir de manera más equitativa el costo del cuidado infantil, la iniciativa también plantea nuevos desafíos administrativos para los empleadores, especialmente para aquellas empresas que trabajan con personal externo o utilizan servicios transitorios para responder a necesidades operacionales.
¿Qué propone la Sala Cuna Universal?
Actualmente, el Código del Trabajo establece que las empresas que cuentan con 20 o más trabajadoras, deben garantizar el beneficio de sala cuna para los hijos menores de dos años para esas trabajadoras, algo que ha generado debate durante años, ya que diversos especialistas sostienen que esta obligación ha generado incentivos no deseados en la contratación femenina al concentrar el costo únicamente en determinados empleadores.
Por esto, el proyecto de Sala Cuna Universal busca cambiar ese escenario, eliminando el requisito de la cantidad mínima de trabajadoras. En cambio, crea un sistema que permitirá que las madres trabajadoras puedan acceder al beneficio sin depender del tamaño de la empresa donde se desempeñen.
Para financiar este modelo, se considera una cotización adicional de cargo del empleador destinada a un fondo común que permitirá cubrir el beneficio. De esta forma, el costo deja de estar asociado a casos individuales y pasa a distribuirse entre todos los empleadores, favoreciendo un sistema más equitativo.
Además de ampliar la cobertura, el proyecto también reconoce que el cuidado infantil no debe recaer exclusivamente en las mujeres, incorporando un enfoque que considera a madres, padres y otros cuidadores que cumplan los requisitos establecidos por la futura ley.
Un cambio que también alcanzará a las empresas con personal externo
Uno de los efectos menos comentados del proyecto es el impacto que tendrá sobre las empresas que utilizan servicios transitorios o personal externalizado. Aunque muchas organizaciones delegan parte de la administración laboral en empresas especializadas, las nuevas obligaciones exigirán una coordinación mucho más rigurosa entre ambas partes.
"con la Sala Cuna Universal, la nueva cotización del 0,35% deberá aplicarse sobre toda la dotación, incluyendo al personal externalizado. Por eso será fundamental definir desde el contrato con el proveedor quién será responsable de realizar cada declaración.""
Asimismo, para aquellas empresas que cuentan con trabajadores bajo la modalidad de servicios transitorios, esto implica revisar los contratos vigentes y establecer claramente las responsabilidades de cada parte respecto del cumplimiento de las nuevas obligaciones previsionales y administrativas.
El mayor desafío será la implementación administrativa
Aunque el nuevo aporte puede generar inquietud entre algunas organizaciones, el verdadero reto estará en la implementación práctica de la normativa más que en el costo económico propiamente tal, además de adaptar sus sistemas para incorporar correctamente el nuevo mecanismo y evitar errores en la administración de las cotizaciones.
"el costo de esta cotización no es completamente nuevo para las empresas, porque parte del financiamiento proviene de recursos que actualmente ya se destinan al Seguro de Cesantía. El verdadero desafío será operativo: actualizar los sistemas de remuneraciones y coordinar correctamente con los proveedores de personal externo para evitar errores o duplicidades en las declaraciones."
Este punto cobra especial importancia en organizaciones que administran grandes volúmenes de trabajadores o que utilizan servicios transitorios para cubrir aumentos estacionales de producción, reemplazos o proyectos específicos, donde una implementación desordenada podría traducirse en errores administrativos, diferencias en las cotizaciones o problemas de cumplimiento.
Una mejor planificación de la dotación será clave
La Sala Cuna Universal también tendrá efectos sobre la forma en que las empresas planifican sus equipos de trabajo. Al eliminar el costo diferenciado asociado a la contratación de mujeres, la iniciativa busca reducir una de las barreras que históricamente han afectado la participación femenina en el mercado laboral.
"La iniciativa debería facilitar la contratación de mujeres porque elimina el costo diferenciado que hoy tienen algunas empresas. Además, como el beneficio también considera a padres y cuidadores, las necesidades de cuidado infantil serán más amplias y menos predecibles. Contar con personal transitorio disponible permitirá responder con mayor rapidez y mantener la continuidad operacional"
Las empresas pueden comenzar desde ahora a revisar sus procesos internos para facilitar una futura implementación. Entre las principales tareas se encuentra analizar la administración de las cotizaciones de cargo del empleador, verificar que los sistemas de remuneraciones puedan adaptarse a las nuevas exigencias y revisar los contratos con proveedores de servicios transitorios para definir claramente las responsabilidades de cada parte.
Más equidad para trabajadores y empresas
Uno de los principales objetivos de la Sala Cuna Universal es avanzar hacia un mercado laboral más equitativo, donde el acceso a este beneficio no dependa del tamaño de la empresa ni de diferencias de género.
En tanto, para las empresas, este cambio también representa oportunidades. Un mercado laboral con menos barreras permite ampliar el universo de candidatos disponibles y fortalecer las estrategias de atracción y retención de talento, aspectos especialmente relevantes en un contexto donde muchas organizaciones enfrentan dificultades para encontrar trabajadores calificados.
"El cuidado infantil deja de ser un problema exclusivo de las mujeres. Cuando una persona puede acceder al beneficio sin depender del tamaño de su empleador, tiene menos razones para abandonar el mercado laboral. Para las empresas, esto también significa acceder a un universo más amplio de candidatos y fortalecer sus procesos de atracción y retención de talento"
El rol de ATCOM frente a este nuevo escenario
La entrada en vigor de nuevas obligaciones laborales suele representar un desafío para las empresas, especialmente cuando requieren mantener la continuidad de sus operaciones mientras adaptan sus procesos internos.
En ese contexto, contar con un socio especializado en servicios transitorios como ATCOM puede facilitar tanto el cumplimiento administrativo como la gestión de reemplazos derivados de las nuevas dinámicas de cuidado infantil.
"Nos hacemos cargo de que las cotizaciones de nuestro personal estén correctamente declaradas desde el inicio. Además, cuando las ausencias relacionadas con el cuidado infantil se vuelven más frecuentes, contar con un proveedor capaz de cubrir reemplazos con rapidez y sin aumentar la estructura permanente de la empresa es una solución concreta para mantener la continuidad operacional"
Mientras el proyecto de Sala Cuna Universal continúa su discusión en el Congreso, las empresas tienen la oportunidad de prepararse con anticipación. Revisar procesos, fortalecer la coordinación con sus proveedores y planificar la gestión de personas permitirá enfrentar de mejor manera una reforma que busca avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo, equitativo y compatible con las responsabilidades de cuidado.