El 1 de agosto de 2024 comenzó a regir la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, una de las principales modificaciones de los últimos años en materia laboral en Chile. Esta normativa modificó el Código del Trabajo para establecer nuevas obligaciones destinadas a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.

A dos años de su entrada en vigencia, el balance muestra que la ley logró instalar estos fenómenos con mayor fuerza en la discusión laboral y obligó a las organizaciones a incorporar protocolos, canales de denuncia, procedimientos de investigación y medidas de prevención. Sin embargo, la experiencia también ha dejado en evidencia dificultades prácticas que hoy están en el centro del debate.

La discusión ya no se concentra únicamente en la necesidad de contar con una normativa de este tipo, sino en cómo hacer que funcione mejor, entregando mayor claridad a trabajadores y empleadores.

¿Qué es la Ley Karin y qué busca proteger?

La Ley Karin establece un marco para prevenir, investigar y sancionar conductas que afectan la dignidad y seguridad de las personas en el trabajo. Su origen está vinculado al caso de Karin Salgado, trabajadora cuyo caso contribuyó a visibilizar la necesidad de contar con mecanismos más efectivos frente al acoso laboral.

La normativa establece que las relaciones laborales deben desarrollarse en un marco de respeto y libre de violencia. Para ello, incorpora obligaciones preventivas para los empleadores y regula la forma en que deben abordarse las denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Uno de sus principales cambios fue ampliar el concepto de acoso laboral. Actualmente, no es necesario que exista una conducta reiterada para que pueda configurarse un tipo de abuso, ya que cualquier conducta que produzca maltrato, humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral de una persona, puede ser considerada dentro de la norma.

También se incorporó expresamente la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Esto significa que la protección no se limita a situaciones entre compañeros de trabajo o entre trabajadores y sus jefaturas. Clientes, usuarios, pacientes, proveedores u otras personas externas también pueden ejercer conductas que deben ser consideradas dentro de las obligaciones preventivas del empleador.

Más denuncias y mayor visibilidad del acoso laboral

Uno de los principales efectos de la Ley Karin ha sido visibilizar situaciones que anteriormente podían permanecer ocultas dentro de las organizaciones.

De acuerdo con los números publicados por las autoridades, entre el inicio de la ley finales de 2025 se registraron más de 66 mil denuncias asociadas a la normativa, de las cuales 11.088 fueron aprobadas jurídicamente.

Entre estas últimas, el acoso laboral representa la gran mayoría, con un 86,9% de los casos, mientras que la violencia en el trabajo alcanza un 6,6% y el acoso sexual un 6,5%. Además, el 66,7% de las denuncias aprobadas fueron presentadas por mujeres.

Los datos también muestran una evolución en el tiempo, ya que las denuncias han caído mes a mes desde la puesta en practica de la ley, baja que no necesariamente representa un descenso del acoso laboral, sino que está relacionada al conocimiento de la normativa, el uso de los canales de denuncia y las medidas preventivas implementadas por las empresas.

El desafío: pasar de la reacción a la prevención

Uno de los principales aprendizajes de estos dos años es que la prevención debe adquirir un papel más importante. Durante los primeros meses de vigencia, muchas organizaciones concentraron sus esfuerzos en cumplir con las exigencias formales como actualizar reglamentos, elaborar protocolos, habilitar canales de denuncia y establecer procedimientos de investigación.

Pero tener un protocolo no necesariamente significa contar con una política efectiva de prevención. El desafío real consiste en que las empresas sean capaces de identificar tempranamente factores de riesgo, capacitar a sus equipos, formar a sus jefaturas y abordar oportunamente conflictos que, si no son gestionados, pueden escalar hasta convertirse en situaciones más complejas.

Por eso, el éxito de la Ley Karin no debería medirse solamente por cuántas denuncias recibe el sistema, sino también por la capacidad de las organizaciones para evitar que estas situaciones ocurran.

El reglamento en el centro del debate

Sin embargo, la experiencia acumulada desde agosto de 2024 también ha puesto el foco en el reglamento de la Ley Karin y en la necesidad de entregar mayor claridad sobre su aplicación.

Uno de los puntos relevantes en la conversación se encuentra en establecer criterios más claros para diferenciar situaciones de acoso de conflictos laborales.

Para las empresas, contar con procedimientos claros para esta tarea es especialmente importante. Una investigación mal ejecutada puede generar nuevas controversias, afectar los derechos de las personas involucradas y aumentar los riesgos legales para la organización.

La discusión reglamentaria, por tanto, no apunta solamente a hacer más rápidos los procedimientos. También busca entregar mayor certeza sobre cómo deben actuar las empresas, cómo proteger a las personas involucradas y cómo determinar si una conducta efectivamente corresponde a una situación de acoso o violencia.

Protección y debido proceso

Otro de los temas que ha cobrado fuerza durante estos dos años es la necesidad de equilibrar la protección de quienes denuncian con las garantías que deben existir para todas las personas involucradas en una investigación.

La existencia de una denuncia no determina por sí sola la responsabilidad de una persona. Por eso, el procedimiento debe ser imparcial, reservado y capaz de recoger los antecedentes necesarios para establecer qué ocurrió.

En este escenario, el desafío está en conseguir que el sistema sea suficientemente accesible para denunciar, pero al mismo tiempo riguroso para investigar. Una aplicación adecuada de la Ley Karin requiere proteger a quien denuncia y garantizar un proceso serio para determinar los hechos.

¿Qué pasa con la idea de suspender la Ley Karin por cinco años?

El debate sobre la Ley Karin adquirió una nueva dimensión durante los últimos días, luego de que parlamentarios impulsaran una iniciativa para suspender durante cinco años la aplicación de la normativa.

La propuesta buscaba, según sus impulsores, dar tiempo para revisar los problemas que ha generado la implementación de la normativa.

El Gobierno, sin embargo, cerró la puerta a esa posibilidad y señaló que no considera razonable suspender la ley, destacando que el camino a seguir está ligado a realizar los ajustes necesarios para mejorar su funcionamiento, sin eliminar las protecciones que actualmente contempla.

La discusión refleja las dos posiciones que actualmente conviven respecto de la normativa. Por una parte, existe un diagnóstico sobre las dificultades que ha presentado su aplicación. Por otra, se plantea que esos problemas deben abordarse mediante perfeccionamientos y no mediante un retroceso en las herramientas de protección frente al acoso y la violencia laboral.

El desafío para las empresas

A dos años de su entrada en vigencia, la Ley Karin ya forma parte permanente de la gestión laboral de las organizaciones. Para las empresas, el desafío no consiste únicamente en contar con un protocolo o un canal de denuncias, sino en asegurar que estos mecanismos sean conocidos, accesibles y efectivamente aplicables.

También implica revisar si los procedimientos internos siguen siendo adecuados, si quienes investigan cuentan con las competencias necesarias y si las jefaturas están preparadas para detectar y abordar tempranamente situaciones de conflicto.

La experiencia de estos dos años demuestra que la Ley Karin produjo un cambio importante en la forma de entender las relaciones laborales. Situaciones que antes podían ser normalizadas hoy son objeto de mayor atención y existen mecanismos formales para denunciarlas e investigarlas.

El desafío para la siguiente etapa será que esa transformación no quede limitada al cumplimiento documental. La consolidación de la Ley Karin dependerá de que las organizaciones sean capaces de construir ambientes laborales donde el respeto, la prevención y la gestión oportuna de los conflictos formen parte de la cultura cotidiana y no aparezcan solamente cuando ya existe una denuncia.


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