Ley 21.828: Conoce la norma que obliga a las empresas a reportar anualmente sus avances en equidad de género a partir de 2027
Una nueva norma se suma a los cambios que ha sufrido en el último tiempo el mundo laboral, con la entrada en vigencia de la Ley 21.828, que obliga a las empresas medianas y grandes a elaborar y entregar anualmente un informe sobre equidad de género, con información sobre participación femenina, presencia de mujeres en cargos de responsabilidad, brechas salariales y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Esta normativa, que fue promulgada en julio pasado, modifica el Código del Trabajo e incorpora nuevas exigencias de transparencia para las organizaciones, siendo su primera etapa clave en marzo de 2027, cuando las empresas deban mandar su primer informe a la Dirección del Trabajo.
Con esto, la equidad de género pasa a ser también una materia que las empresas deberán medir y reportar de manera sistemática. La obligación considera a las empresas de 200 o más trabajadores, independiente de su actividad económica. En el caso de compañías de 50 o más trabajadores, la exigencia aplica a los sectores de minería, investigación y desarrollo, financiero, energía, transporte y construcción.
Una nueva exigencia de transparencia para las empresas
El informe que exige la nueva ley deberá abordar distintos aspectos de la realidad laboral de las mujeres al interior de las organizaciones. Entre ellos, deberá considerar el porcentaje de participación femenina, indicadores sobre la presencia de mujeres en cargos de responsabilidad, antecedentes sobre brechas salariales y las medidas implementadas para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. También deberá informar otras acciones adoptadas para promover la equidad de género.
La Dirección del Trabajo recibirá estos antecedentes durante marzo de cada año y posteriormente los remitirá a los organismos correspondientes. Al mismo tiempo, la información deberá quedar disponible públicamente en los sitios web de las empresas.
"Las empresas deben revisar internamente aspectos como la participación femenina en la organización, la presencia de mujeres en cargos de responsabilidad, las medidas de conciliación laboral, familiar y personal, y los antecedentes sobre brechas salariales"
En este escenario, el desafío para las organizaciones no será solamente reunir la información, sino también contar con datos confiables y que puedan ser comparados y actualizados año a año.
El desafío de contar con información confiable
Uno de los principales puntos de atención que generará la nueva ley estará puesto en la capacidad de las empresas para levantar y sistematizar los datos que exige la nueva normativa.
"Las grandes empresas posiblemente ya tienen estadísticas confiables y fidedignas de sus datos, pero muy posiblemente las empresas medianas y/o más pequeñas tengan una brecha importante entre la disponibilidad deseada de información y la real, y deban dedicar tiempo a trabajar en el tema"
Esta diferencia también ha sido advertida en el debate sobre la nueva legislación. Mientras las compañías de mayor tamaño suelen contar con áreas de Recursos Humanos, sistemas de información y políticas de diversidad que permiten obtener buena parte de estos indicadores, para empresas que recién alcanzan el umbral establecido por la ley la generación del informe puede significar un trabajo adicional de recopilación, análisis y sistematización.
Por eso, uno de los primeros pasos será identificar qué información ya está disponible, dónde se encuentra y qué datos será necesario comenzar a generar. Esto permitirá evitar que el cumplimiento de marzo de 2027 se transforme en un proceso improvisado.
Más que un informe: una oportunidad para detectar brechas
La nueva obligación no establece cuotas de contratación de mujeres. Su foco está en la transparencia y en el monitoreo de indicadores que permitan conocer cuál es la situación de las mujeres dentro de las organizaciones y qué medidas están adoptando las empresas para avanzar en equidad.
En ese sentido, la publicación de los resultados puede generar un efecto que vaya más allá del cumplimiento normativo. La información permitirá a las propias compañías identificar dónde existen mayores brechas y evaluar si las medidas que han implementado están produciendo resultados.
"Estas acciones no sólo promueven la inclusión de las mujeres en el ámbito laboral, sino que también contribuyen a un entorno de trabajo más equitativo y productivo. Es lo que se espera pase en el mediano y largo plazo"
El Senado también ha planteado esta dimensión de la normativa, destacando que la transparencia permitirá medir cómo se están incorporando las mujeres a las distintas actividades y evaluar si se está avanzando en la reducción de las brechas laborales.
Prepararse antes de que llegue marzo de 2027
Aunque todavía no se han definido los parámetros específicos que deberán considerarse para elaborar el informe, las empresas no deben esperar a que estén todas las instrucciones para comenzar a trabajar.
De hecho, el escenario ideal contempla que las empresas, especialmente aquellas de más de 200 trabajadores, puedan prepararse y organizarse internamente para poder generar la información necesaria.
Esto implica comenzar a identificar el porcentaje de participación de mujeres, su presencia en cargos de responsabilidad y las medidas de conciliación laboral, familiar y personal que ya han sido implementadas o que se proyecta implementar.
La recomendación cobra especial relevancia considerando que el primer reporte deberá presentarse en marzo de 2027. Si una organización espera hasta conocer los parámetros definitivos para comenzar a levantar información, podría encontrarse con poco margen para revisar datos históricos, detectar inconsistencias o generar nuevos indicadores.
De la medición a la acción
Para que la nueva obligación tenga un impacto efectivo, el desafío será evitar que el informe se convierta únicamente en un ejercicio administrativo. La información recopilada puede transformarse en una herramienta de gestión para identificar brechas y definir medidas concretas.
En este punto, destaca la importancia de implementar acciones relacionadas con la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, junto con medidas que favorezcan el desarrollo y la participación de las mujeres en las organizaciones. Horarios flexibles, apoyo a la maternidad y políticas que permitan compatibilizar las responsabilidades laborales, familiares y personales son algunas de las herramientas que pueden complementar el proceso de medición.
El objetivo final es que las empresas no solo informen sobre la participación femenina o las brechas salariales, sino que utilicen esos antecedentes para tomar decisiones y avanzar hacia espacios laborales más equitativos.
La Ley 21.828 instala una nueva lógica. Lo que antes podía depender principalmente de políticas internas o iniciativas voluntarias, ahora deberá ser medido, reportado y transparentado por las empresas que se encuentran dentro de su ámbito de aplicación.
Para las organizaciones, el primer desafío será llegar preparadas a marzo de 2027. Pero el desafío de fondo será que los datos que surjan de este nuevo informe no queden solo en un reporte anual, sino que permitan detectar brechas, evaluar políticas y construir condiciones que favorezcan una mayor participación y desarrollo de las mujeres en el mundo laboral.
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