En Chile, los avances en inclusión laboral han tomado un papel protagónico en los últimos años, gracias a la promulgación de la Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral en 2018. Esta normativa marcó un antes y un después en la integración de personas en situación de discapacidad al mercado laboral, estableciendo un marco que busca garantizar su acceso a un empleo digno y de calidad.

Esta normativa tuvo como objetivo subrayar el compromiso del país con los derechos humanos, además de reflejar el esfuerzo por construir una sociedad más equitativa y con oportunidades para todos. Este 2025, representa un momento crucial para las empresas chilenas en este ámbito, ya que se cumple el primer plazo formal de revisión estipulado en la normativa. Este hito obliga a las organizaciones con más de 100 trabajadores a demostrar cómo han implementado las disposiciones de la ley, cumpliendo con el requisito de que al menos el 1% de su dotación esté conformado por personas en situación de discapacidad.


La aplicación de la Ley de Inclusión Laboral no sólo beneficia a las personas con discapacidad, sino también genera un impacto positivo en las empresas, promoviendo la diversidad, mejorando la cultura organizacional y fortaleciendo la responsabilidad social empresarial. Sin embargo, también supone retos logísticos, estructurales y culturales que las organizaciones deben superar para alinearse plenamente con los objetivos de esta normativa.

Por esto, el inicio de este año es una excelente oportunidad para evaluar los progresos realizados hasta ahora y también para identificar áreas de mejora.


Principales aspectos de la Ley de Inclusión Laboral

La Ley de Inclusión Laboral tiene como objetivo principal fomentar la contratación de personas en situación de discapacidad. Una de las disposiciones clave es que todas las empresas privadas y públicas con 100 o más trabajadores deben asegurar que al menos el 1% de su dotación esté conformado por personas con discapacidad o que sean beneficiarias de una pensión de invalidez.

Para cumplir con este mandato, las empresas deben realizar los ajustes necesarios en sus espacios y condiciones laborales para permitir que las personas con discapacidad desempeñen sus funciones de manera efectiva. Esto puede incluir modificaciones en la infraestructura, implementación de tecnologías de apoyo y ajustes en los horarios o dinámicas de trabajo.

Asimismo, es obligatorio que las empresas reporten regularmente a la Dirección del Trabajo sobre su cumplimiento con la normativa. Estas revisiones buscan asegurar que las medidas implementadas sean efectivas y no se limiten a un cumplimiento simbólico. La ley también promueve la sensibilización y capacitación dentro de las organizaciones para garantizar que se generen ambientes inclusivos y libres de discriminación.


¿Cuál es la alternativa para las empresas que no puedan cumplir la Ley?

El no cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral puede acarrear consecuencias tanto legales como económicas para las empresas. Sin embargo y al mismo tiempo, puede ocurrir que una organización no pueda cumplir con el requisito del 1% de este tipo de dotación, ya sea porque su infraestructura no lo permite (edificios antiguos sin posibilidad de construir ascensores o accesos especiales) o por que la naturaleza de los trabajos lo hace muy difícil de cumplir (fundiciones, algunas faenas mineras, metalúrgicas, etc). En ese caso, las empresas tienen la opción de realizar un aporte monetario alternativo.


Este pago, que se calcula en base al ingreso mínimo mensual, es una medida excepcional pensada para aquellos casos en los que existan barreras insalvables para la contratación, como las antes detalladas.

Aunque esta alternativa está prevista en la ley, no debe interpretarse como una solución permanente. Las empresas que opten por esta vía aún deben demostrar su compromiso con la inclusión mediante otras acciones que fomenten la contratación de personas en situación de discapacidad. La Dirección del Trabajo mantiene un registro público de cumplimiento, lo que permite identificar a las organizaciones que no han implementado las disposiciones de la ley, lo que puede afectar la percepción pública de estas empresas y su relación con clientes, proveedores y colaboradores.


¿Cómo se puede cumplir la normativa en casos de término de contrato?

Una de las preocupaciones más grandes de las empresas en este periodo de revisión de la ley son los problemas que se pueden generar en la nómina de trabajadores si un colaborador que esté considerado dentro del 1% deja su cargo. En estas situaciones, si una empresa debe finalizar el contrato de una persona en situación de discapacidad, es fundamental que tome medidas para garantizar que sigue cumpliendo con la Ley de Inclusión Laboral. Además, en caso de que esta terminación reduzca la proporción de empleados con discapacidad por debajo del 1% exigido, la organización debe actuar rápidamente para corregir esta situación.


Primero, la empresa deberá justificar ante la Dirección del Trabajo las razones del término de contrato, asegurando que estas estén fundamentadas y no impliquen discriminación. Además, es crucial que inicien de inmediato un proceso de selección para cubrir la vacante y mantener el cumplimiento de la normativa.

En caso de no lograr la contratación de una nueva persona en un plazo razonable, la empresa puede recurrir temporalmente a la alternativa del aporte monetario descrito anteriormente. Sin embargo, esta opción debe considerarse como última instancia, ya que la normativa tiene como propósito principal fomentar la contratación directa. Por último, las empresas deben priorizar procesos inclusivos en sus políticas de contratación, eliminando barreras y promoviendo prácticas que aseguren la equidad de oportunidades.


La importancia de cumplir con la Ley de Inclusión Laboral

El plazo que se cumple en este enero de 2025 para el cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral representa un hito importante en el camino hacia una sociedad más equitativa y justa. Esta normativa busca no sólo integrar a las personas con discapacidad al mercado laboral, sino también generar un cambio cultural profundo en el que la diversidad sea vista como un valor agregado.


Cumplir con esta ley no sólo evita sanciones legales, sino que también permite a las empresas fortalecer su cultura organizacional, mejorar su reputación y contribuir al desarrollo de un entorno laboral inclusivo. Además, la diversidad en el lugar de trabajo puede traducirse en mayores niveles de innovación, productividad y satisfacción entre los colaboradores.


En ATCOM, reconocemos la importancia de la Ley de Inclusión Laboral y estamos comprometidos a apoyar a las empresas en su implementación, con el objetivo de dar a todos, la oportunidad de desarrollarse y contribuir al crecimiento del país.